DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR

6º Tema a ser abordado

As entidades empregadoras têm alguns deveres para com os seus trabalhadores e usufruem, da mesma forma, de alguns direitos a partir do momento em que o contrato de trabalho entra em vigor e até ao seu termo.

O empregador está obrigado a respeitar o trabalhador enquanto seu colaborador e a reconhecer o seu trabalho retribuindo-lhe um pagamento acordado entre as duas partes e dando-lhe as necessárias condições de trabalho.

Verificar a qualidade da execução das tarefas e providenciar formas de aumentar a produtividade dos seus empregados são também obrigações do empresário.

Além disso, deve precaver situações de risco e garantir a segurança dos trabalhadores, bem como indenizá-los dos prejuízos resultantes de acidentes ou doenças causados pelo trabalho.

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

DIREITOS DO TRABALHADOR

A-) Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formação e promoção profissional;

B-) Receber salário ou retribuição, devendo ser entregue ao trabalhador documento que contenha, entre outros elementos, de maneira clara a retribuição base e as demais prestações a serem pagas, bem como os descontos e deduções efetuados e o montante líquido a receber;

C-) Trabalhar o limite máximo de 44 horas por semana e 8 horas por dia, com exceção de situações especiais como, por exemplo, em regime de compensação de sábados ou dias a serem compensados por emendar feriados, nestes casos de compensações, estes acordos devem ser feito junto ao sindicato de classe, ou MTE;

D-) Descansar pelo menos um dia por semana, em se tratando de escala, a cada seis folgas a sétima deverá ser em um domingo, isto corresponde a um domingo pelo menos ao mês;

E-) Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho noturno “adicional noturno” de 20% conforme CLT ou respeitando o que determina o acordo coletivo firmado pelo sindiacto, sobre esta verba ainda deverá ser paga hora reduzida noturna;

F-) Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho suplementar “horas extras” consoante o trabalho seja prestado em dia de trabalho ou em dia de descanso, devendo ser pago o percentual de acréscimo em conformidade a cada acordo sindical, lembrando que nesta verba de ser pago a integração de horas extras sobre DSR;

G-) Gozar férias, devendo o trabalhador ser avisado com 30 (trinta) dias de antecedência ao início do gozo.

 Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Art. 130-A - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

H-) Receber subsídio de férias, cujo montante compreende a remuneração base e as demais prestações a nível de médias acrescida de 1/3, devendo ser pago antes do início do período de férias com antecedência mínima de 2 (dois) dias;

I-) Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição que deve ser pago a primeira parcela de fevereiro á novembro e a segunda parcela até o dia 20 de Dezembro de cada ano, cujo montante compreende a remuneração base e as demais prestações a nível de médias;

J-) Ser protegido na maternidade e paternidade (a trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos, podendo optar por uma licença de 150 dias) se o empregador solicitar junto ao INSS, ou quando este for acordado nos acordos coletivos;

K-) Receber por escrito do empregador informações sobre o seu contrato de trabalho como, por exemplo, a identificação do empregador, o local de trabalho, a categoria profissional, a data da celebração do contrato, a duração do contrato se este for celebrado a termo, o valor e periodicidade da retribuição (normalmente mensal), o período normal de trabalho diário e semanal, o instrumento de regulamentação colectiva aplicável, quando seja o caso.

DEVERES DO TRABALHADOR

1-) Respeitar e tratar com educação o empregador, os companheiros de trabalho e as demais pessoas com quem estabeleça relações profissionais;

2-) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

3-) Realizar o trabalho com zelo e diligência;

4-) Cumprir as ordens do empregador em tudo o que respeite à execução do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;

5-) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;

6-) Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

7-) Promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa.

EM MATÉRIA DE SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO

DIREITOS DO TRABALHADOR

A-) Trabalhar em condições de segurança e saúde;

B-) Receber informação sobre os riscos existentes no local de trabalho e medidas de proteções adequadas;

C-) Ser informado sobre as medidas a adotar em caso de perigo grave e iminente, primeiros socorros, combate a incêndios e evacuação de trabalhadores;

D-) Receber formação adequada em matéria de segurança e saúde no trabalho quando da contratação e sempre que exista mudança das condições de trabalho;

E-) Ser consultado e participar em todas as questões relativas à segurança e saúde no trabalho;

F-) Ter acesso gratuito a equipamentos de proteção individual;

G-) Realizar exames médicos antes da sua contratação e depois periodicamente;

H-) Receber prestação social e econômica em caso de acidente de trabalho ou doença profissional;

I-) Afastar-se do seu posto de trabalho em caso de perigo grave e iminente;

J-) Possuir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde,

K-) Independentemente de ter um contrato sem termo ou mesmo temporário;

L-) Recorrer às autoridades competentes (Autoridade para as Condições do Trabalho e Tribunais de Trabalho).

DEVERES DO TRABALHADOR

1-) Cumprir as regras de segurança e saúde no trabalho e as instruções dadas pelo empregador;

2-) Zelar pela sua segurança e saúde e por todos aqueles que podem ser afetados pelo seu trabalho;

3-) Utilizar corretamente máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros equipamentos e meios colocados à sua disposição;

4-) Respeitar as sinalizações de segurança;

5-) Cumprir as regras de segurança estabelecidas e utilizar corretamente os equipamentos de proteção coletiva e individual;

6-) Contribuir para a melhoria do sistema de segurança e saúde existente no seu local de trabalho;

7-) Comunicar de imediato superiormente todas as avarias e deficiências por si detectadas, seja imobiliária, máquinas e equipamentos;

8-) Contribuir para a organização e limpeza do seu posto de trabalho;

9-) Tomar conhecimento da informação e participar na formação sobre segurança e saúde;

10-) Comparecer aos exames médicos;

11-) Prestar informações que permitam avaliar a sua aptidão física e psíquica para o exercício das funções que lhe são atribuídas.

DIARISTAS

5º Tema a ser abordado

 

Ela é diarista e não tem Carteira de Trabalho assinada. Agora, com a mudança nas regras atuais previstas no Projeto de Lei 7279/10 do Senado que tramita na Câmara dos Deputados, tudo pode ser diferente.

A proposta original previa que o vinculo empregatício não seria fidelizado se o trabalhador prestasse serviço para o mesmo empregador duas vezes por semana. Entretanto, a Comissão de Trabalho da Câmara não entendeu dessa forma e alterou o projeto.

Profissionais que fazem faxina na mesma casa de família mais de uma vez por semana poderão deixar de ser diaristas para ter a carteira assinada.

O que de fato é diarista.

Para a comissão, a atividade de diarista é caracterizada quando realizada uma única vez por semana em cada residência.

A nova versão do PL, que deve passar ainda pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) antes de voltar ao Senado, também exclui a obrigatoriedade de apresentação do comprovante de contribuição à Previdência Social. Além disso, equipara a contribuição de diarista à de empregadas domésticas, que foi reduzida de 11% para 6%.

Para o presidente do Instituto Doméstica Legal, Mário Avelino, a redução no percentual de contribuição à Previdência é positiva, mas as demais alterações deturpam os objetivos da regulamentação e podem acabar prejudicando a relação entre trabalhador e empregador.

Se aprovada, lei deve reduzir oferta de trabalho

O medo do instituto é que, se aprovado da forma como está, o projeto resulte em uma diminuição da oferta de trabalho para diaristas, à medida que, para não sofrer uma possível ação na Justiça, os patrões podem acabar diminuindo a carga de trabalho de dois para um dia.

Para não enfrentar uma ação trabalhista, o empregador pode acabar contratando a diarista como empregada doméstica, diminuindo o valor total que atualmente paga no fim do mês, já que, ao assinar a carteira de trabalho, terá custos com férias, 13º salário e vale-transporte – disse Avelino.

Além disso, há o receio de que haja uma inflação de custos com o emprego doméstico.

Muitas empregadas domésticas, que hoje trabalham a semana inteira, podem achar que estão ganhando pouco e exigirem aumentos de salário, já que muitas diaristas passarão a ter a carteira de trabalho com vários contratos de apenas dois dias na semana, ganhando mais no fim do mês.

Com isso, somente as classes A e B poderão ter uma doméstica nos padrões atuais – ressaltou.

Algumas Ações Trabalhistas de Diaristas

Paraná

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) não reconheceu o vínculo empregatício de uma diarista em Curitiba, Paraná. Segundo a 7ª Turma, no vínculo não se aplica quando o trabalho é realizado durante apenas alguns dias da semana. Ela prestou serviços, a princípio, três vezes por semana e, posteriormente, duas vezes.

De acordo com os autos, a dona de casa recorreu ao TST contestando decisão do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) do Paraná que confirmou o reconhecimento do vínculo e determinou o pagamento de verbas típicas da relação de trabalho. Na ação, a diarista relatou que trabalhou aproximadamente 18 anos em três dias da semana com uma hora de intervalo.

Decisão

De acordo com o ministro relator Pedro Paulo Manus, a CLT exige, para o reconhecimento do vínculo de emprego, a prestação de serviços não eventual. Do mesmo modo, a Lei 5.859/71, que regulamenta a profissão do empregado doméstico, dispõe que o empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a uma pessoa ou a uma família.

“Para o doméstico com vínculo de emprego permanente, a jornada de trabalho, em geral e normalmente, é executada de segunda-feira a sábado, ou seja, durante seis dias na semana, até porque foi assegurado ao empregado doméstico o descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”, afirmou Manus em seu voto.

São Paulo

A 11ª Turma do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região, em São Paulo, indeferiu ação em que uma diarista pleiteava relação empregatícia com uma residência onde prestava serviço. De acordo com os autos, ela pretendia obter o reconhecimento do vínculo, sob alegação de que exercia a função de doméstica de segunda a sexta-feira. Sendo assim, pedia a viabilização do deferimento das verbas salariais.

“Não comprovando a obreira a prestação de serviços, de forma contínua, como auxiliar do lar, na residência da reclamada, não se caracteriza a relação empregatícia“, afirmou a relatora do processo, desembargadora federal do Trabalho Dora Vaz Treviño.

Segundo o TRT-2, a magistrada entendeu que os recebidos apresentados confirmam as alegações de que os serviços prestados pela diarista eram prestados uma vez por semana, assim “inexistindo prova de que a apelante tenha sido coagida a firmá-los”. A relatora também considerou que o depoimento da testemunha da diarista não confirmou o vínculo empregatício, “considerando-se que a mesma não presenciava as atividades da laborista junto à demandada”.

NOTA IMPORTANTE do Professor/Administrador Juliano Correia

Independente dos cuidados que você tome a diarista contratada sempre poderá lhe processar na Justiça do Trabalho, portanto, independente dela ter ou não os direitos que discutirá judicialmente com você, ela sempre poderá discuti-los na justiça, assim a sua preocupação deve estar centrada no fato de eliminar ou ao menos reduzir as chances dela ganhar procedência numa ação judicial.

Primeiramente você tomar o cuidado de fazer com que a sua relação de trabalho para com a diarista não se dê em todos os moldes da Lei nº 5.859/1972 que regula em seu Art. 1º que empregado doméstico, é assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

Assim você deve fazer para eliminar ou ao menos reduzir grandemente os riscos de uma condenação judicial sua em uma reclamatória trabalhista movida por uma diarista contra você:

ASSUNTO: RH AUTOMOTIVE – CRISE NO SEGMENTO AUTOMOTIVO?

NOTÍCIAS DO MUNDO RH.

A equipe da RH Automotive está acompanhando várias notícias e recebendo algumas informações em relação à crise econômica no segmento. O que acontece é que as maiorias das empresas brasileiras possuem um imediatismo típico e isso atinge diretamente seus líderes que ficam pensando nos efeitos da chamada crise da economia e se esquecem de treinar o seu pessoal.

Não atendem pessoalmente os seus clientes, não conhecem mais os seus funcionários e quando perdem negócios, culpam o mundo.
Para fugir de crises ou momentos difíceis os líderes deverão aprender a potencializar uma massa que se encontra estagnada e sem desafios - E se tem uma coisa que move o mundo é justamente o desafio.

Eu tenho sempre colocado que pior que uma pessoa que não sabe ler é uma que sabe, mas não lê. A diferença básica do americano e o japonês quanto à força econômica e a explosão do mercado asiático no mundo recente foi simples: O americano escreveu o livro. O japonês leu!

A resposta para os melhores resultados é não desanimar, não entrar na onda de crises, não desmotivar, não fazer dos pedregulhos uma montanha e concentrar o foco na motivação aliada ao conhecimento com atitude de decisão, o que fará tudo mudar. O nome disto chama-se: sucesso.

Para fugir de crises ou momentos difíceis e se obter melhores resultados os líderes deverão aprender a potencializar uma massa que se encontra estagnada e sem desafios - E se tem uma coisa que move o mundo é justamente o desafio.

O fracasso descobre o gênio. O fracasso fortifica os fortes e é um tempero indispensável para as vitórias. Não procure emprego, procure trabalho. Ah! Não procure trabalho, procure clientes. Isso fará toda diferença!

O RH Automotive tem acompanhado de perto, e apesar da crise no segmento está acontecendo um desenvolvimento contrário , e hoje como nosso foco principal é informar o que está acontecendo no mercado segue o que ainda está por vir;

• Nova Fábrica da Toyota tem como estimado investir R$ 1 bilhão para instalação em Porto Feliz (SP) em 2015.
• Nissan também pretende fazer motores no seu complexo industrial fluminense, onde investe R$ 2,6 bilhões. Para o início das operações em Resende, em 2014.
• Volkswagen pretende abrir uma nova fábrica, onde os estados de Pernambuco e Rio Grande do Sul estão na disputa;
• BMW construir a sua 1ª fábrica no país, assim como a Land Hover, Lifan, Chana e Districar (representante das marcas chinesas Changan, SsangYong, Haima e JMC);
• A Hyundai está erguendo sua fábrica em Piracicaba, onde estamos alinhados nos processos seletivos a quase 18 meses.
• A Fiat irá construir sua fábrica em Pernambuco, assim como a Sazaki e Shineray, montadoras de 2 rodas chinesas.
• No segmento de 2 rodas, a Kasinski pretende abrir uma nova fábrica no país, em Sapucaia (RJ);
• A JAC Motors está se preparando para ter sua 1ª fábrica no país, na Bahia.
• A Chery, Toyota e Honda preparam suas fábricas no interior do Estado de São Paulo.
• A GM está expandindo sua fábrica em Gravataí (RS), aumentando em mais de 60% sua capacidade produtiva.
• A Mitsubish irá ampliar sua fábrica em Catalão (GO), assim como a PSA Peugeot Citroen em Porto Real (RJ).


Com tudo isto, nós que fazemos parte do setor automotivo podemos comemorar bastante e almejar grandes vôos nos próximos anos.


publicado no linkedin Grupo Rh Automotive

BULLYING NO TRABALHO

4º Tema a ser abordado

BULLYING NO TRABALHO

Dona Teresa pergunta sobre o bullyng, e se ele é uma forma de assédio moral.

Vamos relembrar um fato, o massacre ocorrido na escola de Realengo, no Rio de Janeiro, no início de abril do ano passado, muito comentado na agenda pública sobre a prática do bullying. Mas será que o bullying também pode acontecer no ambiente de trabalho?

Primeiramente, vamos entender como acontece este tipo de problema. Bullying é o processo da prática da violência psíquica ou física exercida pelos “valentões” (ou bullies), contra uma pessoa ou grupo de pessoas incapazes de se defender. Normalmente, é uma prática que acontece nas escolas.

No entanto, este comportamento também pode acontecer no ambiente de trabalho, quando um grupo de funcionários, em geral colegas de trabalho influentes, passam a violentar física ou psicologicamente outros colegas. Algumas formas mais comuns de manifestação do bullying no ambiente de trabalho são:

A-) espalhar comentários maldosos sobre os colegas;
B-) isolar propositadamente a vítima, incluindo intimidação a pessoas que queiram se relacionar com ela;
C-) ridicularizá-la sobre a forma de se vestir, a religião, a etnia, incapacidades ou deformidades;
D-) insultar a vítima, principalmente na frente de outras pessoas;
E-) dizer que a pessoas não serve para nada ou não aprende o que foi ensinado, colocando em cheque sua autoestima;
F-) ataques físicos ao corpo da pessoa, principalmente nos banheiros da empresa, durante o banho ou a troca de roupas;
G-) esconder pertences e fazê-la acreditar que ‘roubaram';
H-) dar ordens à vítima para que ela se comporte de maneira que não quer sob ameaças de maus-tratos;
I-) usar as redes sociais e outras tecnologias de informação para constranger a vítima;
J-) chantagear.

No ambiente corporativo, as vítimas de bullying normalmente são pessoas com características similares às que sofrem bullying na escola, ou seja, pessoas mais tímidas, ou com características físicas mais peculiares, pessoas que não conseguem se defender quando a prática começa, ou pessoas “invejadas” pelos valentões, (no corporativo estes valentões podem ser superiores diretos ou indiretos), por comportamentos ou por resultados que alcançam.

Um problema em muitas empresas que se agrava quando o objectivo é "livrar-se" de trabalhadores que pela sua postura ou pelo seu salário deixaram de estar dentro da política laboral da organização.

Também acontece para defender um "status" favorável e/ou o "grupinho de incondicionais" e pode chegar ao ponto de ameaçar de demissão quem não colaborar.

 
Quando a gestão faz que não vê ou colabora, está a tornar estas ações, como fazendo parte da cultura da empresa.

Nos dias que correm o bullying no trabalho ou bullying adulto, como é denominado, tornou-se uma realidade. Pesquisas envidadas por diversos pesquisadores demonstram que 33% dos trabalhadores no mundo sofrem de pressões e descriminações no trabalho ao ponto de deixá-los sem vontade de trabalhar.

A estatística não revela uma predominância do sexo feminino a nível deste fenômeno definido como “uma intimidação regular e persistente mesmo que seja na manha a integridade e confiança da vítima do bully. E é frequentemente aceite ou mesmo encorajada como parte da cultura da organização.”

As situações normalmente não são muito claras e podem ser desencadeadas por chefes ou colegas de trabalho. Fornecimento de informações erradas, metas absurdas, sacrifício social, ostracismo tudo isto pode ser feito de uma forma dissimulada, de tal forma que só o visado é que o sente. E, nestes casos, a quem recorrer (já descritos no tema de número 3 da semana passada).

Se o seu chefe estiver envolvido, há que perceber que há mecanismos legais que o protegem e que a tendência para deixar o problema resolver-se por si pode desencadear uma depressão e um mau estar irreversíveis.

Os sintomas mais habituais são as dores de cabeça, a taquicardia e outros males que levam a um isolamento grande no local de trabalho, a ataques de pânico, insegurança e sensação constante de perseguição.

Em casos extremos, o recurso ao álcool ou a outros vícios vislumbra-se como uma solução, pelo que não vale a pena deixar o problema arrastar-se. O medo de perder o emprego não pode prevalecer à sua integridade e bem-estar.

Respondendo a pergunta de nossa amiga Teresa, sim o bullying pode ser, caracterizado como assédio moral, pelos danos causados que acabam por deixar nos colaboradores, mesmo por maneiras silenciosas, nos casos em que o colaborador não consiga colocar para fora estes sentimentos de atormentação a ele impostos, cabe ao Recursos Humanos da empresa interferir buscar a veracidade da causa e a correção para que tais fatos não mais ocorram.

Dados extraídos www.dgabc.com.br -Blog crime-desenpregado

ASSÉDIO MORAL CONTRA O EMPREGADO

3º Tema a ser abordado

ASSÉDIO MORAL CONTRA O EMPREGADO

Tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado.

Desta forma, expor o empregado a situações humilhantes (como xingamentos em frente dos outros empregados); exigir metas inatingíveis; negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados; agir com rigor excessivo e colocar "apelidos" no empregado são alguns exemplos que podem configurar o assédio moral. 

São atitudes que, repetidas com frequência, tornam insustentável a permanência do empregado no emprego, causando danos psicológicos e até físicos (como doenças devido ao estresse) ao empregado. 

Os distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho são hoje considerados um dos males da modernidade. Algumas das novas políticas de gestão exigem que as pessoas assumam várias funções, tenham jornadas prolongadas, entre outros abusos. Para o empregado, não aceitar tais imposições é correr o risco de ser demitido já que dificilmente faltam substitutos. 

Ressalte-se que o assédio moral é repetitivo, ou seja, é caracterizado por ações reiteradas do assediador. Portanto, devem-se diferenciar acontecimentos comuns e isolados que ocorrem nas relações de trabalho (como uma "bronca" eventual do chefe) das situações que caracterizam assédio moral. Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos assédio moral.

CADEIA DE ASSÉDIO

Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas. 

Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o empregado. Para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador busca criar um ambiente insustentável na expectativa de que o empregado acabe pedindo demissão.

Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por consequência do trabalho; as de meia-idade (acima de 40 anos) e são consideradas "ultrapassadas" em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um ou dois trabalhadores que ganhe menos; gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de Sindicatos (que possuem estabilidade provisória).

Abaixo algumas situações que podem identificar um empregado que está sendo assediado:

A-) isolado dos demais colegas;

B-) impedido de se expressar sem justificativa;

C-) fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas;

chamado de incapaz;

D-) torna-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a   perder a autoconfiança e o interesse pelo trabalho;

E-) propenso a doenças;

F-) forçado a pedir demissão.

G-) instruções confusas e imprecisas ao(à) trabalhador(a);

H-) dificultar o trabalho;

I-) atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a);

J-) exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;

K-) sobrecarga de tarefas;

L-) ignorar a presença do(a) trabalhador(a), ou não cumprimentá- lo(a)

M-) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente;

N-) fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público;

O-) impor horários injustificados;

P-) retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;

Q-) agressão física ou verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima;

R-) revista vexatória;

S-) restrição ao uso de sanitários;

T-) ameaças, insultos, isolamentos.

As condutas mais comuns, dentre outras, são:

Citamos também algumas situações que podem identificar o agressor, podendo ser um chefe ou superior na escala hierárquica, colegas de trabalho, um subordinado para com o chefe ou o próprio empregador (em casos de empresas de pequeno porte):

A-) se comporta através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;

B-) procura inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;

C-) fazer brincadeiras de mau gosto;

D-) não cumprimentar e é indiferente à presença do outro;

E-) solicita execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;

F-) controla (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;

G-) impõe horários absurdos de almoço, etc.

Vale ressaltar que não basta alegar o assédio, é preciso provar que foi assediado, sob pena da Justiça do Trabalho não reconhecer o direito conforme se pode constatar em alguns julgados abaixo.

LEGISLAÇÃO E JULGADOS

No âmbito federal, o Brasil ainda não possui regulamentação jurídica específica, mas o assédio moral pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da CLT. 

Na prática, os tribunais trabalhistas reconhecem o assédio quando caracterizado e comprovado por testemunhas, levando aos empregadores a pagarem indenizações elevadas.

PRECAUÇÃO

As empresas precisam se precaver, mediante orientação às chefias dos procedimentos para evitar quaisquer atitudes que possam caracterizar o assédio moral. Treinamento e conscientização são as principais armas contra este mal, além, é claro, do respeito constante aos trabalhadores.

Dentre as inúmeras medidas que o empregador poderá tomar para evitar ou coibir tais situações, citamos algumas:

Criar um Regulamento Interno sobre ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral, que promova a dignidade e cidadania do empregado, proporcionando entre empresa e empregado laços de confiança.

Diagnosticar o assédio, identificando o agressor, investigando seu objetivo e ouvindo testemunhas.

Buscar modificação a situação, reeducando o agressor;

não sendo possível, deverão ser adotadas medidas disciplinares contra o agressor, inclusive sua demissão, se necessário.

Oferecer apoio médico e psicológico ao empregado assediado;

exige-se da empresa, em caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado, decorrentes do assédio, a emissão da CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho.

Quadro Comparativo de Assédio Moral e Sexual.

Assédio moral É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e freqüentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Assédio sexual A abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime (art. 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991).

Dados extraídos sites www.guiatrabalhista.com.br – www.mte.gov.br/trab.