33º Tema
Abordado Matéria Trabalhista
Comentário: Este tema é polêmico,
uma vez que existe um grau de complexidade na comprobatória de se provar que o
empregador ágil ou praticou algo em que pode motivar uma demissão por justa
causa ao empregador.
È
bom lembrar que a justa causa é quase sempre praticado pelo empregador o
contrário é muito difícil que aconteça, podemos indicar que se caso o
empregado, cumpra todos os trâmites legais para aplicar uma justa causa, com
provas claras e objetivas, se assim o fizer o direito do empregador não será perdido
por ele ser o dono da empresa, mas sim o empregado terá direito ao demitir-se
com todos os direitos garantidos, como se fosse demitido sem justa causa
Veja abaixo
texto de Sérgio Ferreira Pantaleão
Da
mesma forma que o empregador demite por justa causa o empregado também este
poderá "demitir" por justa causa o seu empregador.
Tanto
o empregado quanto o empregador podem cometer atos que a legislação trabalhista
considera inaceitável em uma relação de emprego e que, portanto, ensejariam a
rescisão por justa causa para quem cometer o ato previsto na norma.
Ainda
que este termo pareça estranho é exatamente este o sentido que se extrai do
art. 483 da CLT quando observamos as alíneas e parágrafos discorridos no
referido dispositivo.
Os
atos cometidos pelo empregador (previstos no referido artigo) considerados
inaceitáveis numa relação de emprego são:
Exigir
do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
Tratar
o empregado com rigor excessivo;
Submeter
o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
Deixar
de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
Praticar
contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
Ofender
fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima
defesa própria ou de outrem;
Reduzir
unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Ocorrendo
algum dos atos acima previstos é dever do empregado "demitir" o
empregador por justa causa, sob pena de incorrer no perdão tácito por não agir
em tempo oportuno.
Observa-se
também aqui que o empregado deve agir com prudência, pois se houve uma falta
grave por parte do empregador, a punição deve obedecer aos elementos para sua
caracterização, como a gravidade (pena proporcional ao ato cometido),
atualidade (punição deve ser em seguida à falta cometida) e imediação (relação
entre causa e efeito).
Nesta
seara, se o empregado "demite" o empregador por justa causa por não
depositar o FGTS durante um ou dois meses por conta de problemas econômicos da
empresa, tal medida pode ser considerada abusiva, pois ainda que se tenha
caracterizado o descumprindo do contrato, a justificativa apresentada pelo
empregador poderia ser acatada pela Justiça do trabalho e esta, julgar
improcedente o pedido de justa causa requerida pelo empregado.
Por
outro lado, o ato de o empregador inadvertidamente agredir fisicamente o
empregado ou membro de sua família, ainda que uma única vez, seria suficiente
para ser "demitido" por justa causa. Em ocorrendo isso, a ação do
empregado deve ser imediata, pois a espera frustrada de um ou dois meses por
uma segunda agressão, incorrerá em perdão tácito e não poderá mais
"demitir" o empregador por aquele primeiro ato.
O
empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e
contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a
despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado
pelo empregador.
Ao
contrário do que ocorre no processo inverso (empregador demitindo o empregado),
aqui não há os procedimentos de punições gradativas e proporcionais ao ato
cometido como advertências (verbais e escritas), suspensões e demissão por
justa causa.
Normalmente
o empregado que tem seu direito violado deve analisar a gravidade e fazer a
denúncia do ato diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de
reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a falta cometida pelo
empregador, para só então estabelecer se há ou não a justa causa.
Feita
a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá
aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo
483 da CLT:
Quando
o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
Quando
o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Nas
hipóteses acima, o empregado poderá ainda optar por aguardar o julgamento sem
manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da
reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.
Nas
demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da
empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.
O
empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o
ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou
testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias
como se fosse demitido sem justa causa.
A
despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não
demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a
continuação da prestação de serviços.