PEDREIRO NÃO RECEBE INSALUBRIDADE POR MANUSEAR CIMENTO

34º Tema Abordado Matéria Trabalhista

Comentário: O tema insalubridade é muito questionado por empregados junto ao empregador, muito embora alguns acreditam ter direito por manusear este ou aquele produto, veja abaixo os informativos deste tema insalubridade:

CONCEITO

Insalubridade em termos laborais significa "o ambiente de trabalho hostil à saúde, pela presença de agente agressivos ao organismo do trabalhador, acima dos limites de tolerância permitidos pelas normas técnicas.

CRITÉRIO LEGAL

O artigo 189 da CLT estabelece que:

"Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos".

A Norma Regulamentadora NR-15 da Portaria nº 3214, de 08 de junho de 1978. do Ministério do Trabalho, estabelecer os agentes nocivos, bem como os critérios qualificados e quantitativos para  caracterização das condições de insalubridade.

ANEXO 1 - Ruído Continuo e Intermitente

ANEXO 2 - Ruído de Impacto 

ANEXO 3 - Calor 

ANEXO 4 - Iluminação *

ANEXO 5 - Radiações Ioniantes

ANEXO 6 - Trabalho  sob Condições Hiperbáricas

ANEXO 7 - Radiações Não-Ionizantes

ANEXO 8 - Vibrações 

ANEXO 9 - Frio 

ANEXO 10 - Umidade

ANEXO 11 - Gases e Vapores

ANEXO 12 - Poeira Minerais 

ANEXO 13 - Agentes Químicos

ANEXO 14 - Agentes Biológicos

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário base do empregado, ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho, equivalente a:

40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;

20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;

10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.

Veja abaixo ação trabalhista

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de um pedreiro da MRV Engenharia, que pretendia receber adicional de insalubridade por trabalhar em contato com cimento.

Como a atividade não se enquadrou na classificação feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a corte concluiu pela impossibilidade de se deferir o beneficio.

Na inicial da ação trabalhista, o empregado afirmava haver estudos que demonstravam os males causados pelo contato com cimento, e requereu uma perícia técnica para que fosse constatada a natureza insalubre da atividade exercida.

Mas, mesmo que o laudo pericial tenha indicado atividade insalubre em grau médio, o juízo de primeiro grau não acolheu o pedido. Isso porque o Anexo 13 da Norma Regulamentadora15 do MTE considera, para fins de insalubridade, a fabricação e o transporte de cimento nas fases de grande exposição e a fabricação e o manuseio de álcalis cáusticos (agente químico do cimento), o que, no caso, não ficou comprovado.

O empregado recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), mas não conseguiu a reforma da sentença. Para a corte mineira, o pedido não poderia ser deferido, pois ficou demonstrado que o trabalhador não participava do processo de produção ou transporte do cimento, mas apenas no manuseio e aplicação do produto final.

No recurso de revista ao TST, o pedreiro afirmou que a decisão regional teria violado o artigo 195 da CLT, que prevê a caracterização e a classificação da insalubridade, segundo as normas do MTE, por meio de perícia a cargo de médico do trabalho ou engenheiro do trabalho.

O ministro Emmanoel Pereira, relator do recurso na Quinta Turma, não deu razão ao trabalhador e manteve a decisão que indeferiu o adicional. Ele explicou que o entendimento sobre a matéria já foi pacificado no TST, através da Orientação Jurisprudencial 4 da Subseção 1 Especializada em

Dissídios Individuais, que dispõe não ser suficiente a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao benefício. É necessária, nesses casos, a classificação da atividade pelo MTE.

O ministro ainda citou vários precedentes do TST no mesmo sentido, especificamente sobre as atividades desenvolvidas por pedreiros. Assim, como a decisão regional está de acordo com a jurisprudência do TST, a Turma julgou impossível o conhecimento do recurso do trabalhador, nos termos da Sumula 333 da própria corte. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

QUANDO O EMPREGADO PODE "DEMITIR" O EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA

33º Tema Abordado Matéria Trabalhista

Comentário: Este tema é polêmico, uma vez que existe um grau de complexidade na comprobatória de se provar que o empregador ágil ou praticou algo em que pode motivar uma demissão por justa causa ao empregador.

È bom lembrar que a justa causa é quase sempre praticado pelo empregador o contrário é muito difícil que aconteça, podemos indicar que se caso o empregado, cumpra todos os trâmites legais para aplicar uma justa causa, com provas claras e objetivas, se assim o fizer o direito do empregador não será perdido por ele ser o dono da empresa, mas sim o empregado terá direito ao demitir-se com todos os direitos garantidos, como se fosse demitido sem justa causa

Veja abaixo texto de Sérgio Ferreira Pantaleão

Da mesma forma que o empregador demite por justa causa o empregado também este poderá "demitir" por justa causa o seu empregador.

Tanto o empregado quanto o empregador podem cometer atos que a legislação trabalhista considera inaceitável em uma relação de emprego e que, portanto, ensejariam a rescisão por justa causa para quem cometer o ato previsto na norma.

Ainda que este termo pareça estranho é exatamente este o sentido que se extrai do art. 483 da CLT quando observamos as alíneas e parágrafos discorridos no referido dispositivo.

Os atos cometidos pelo empregador (previstos no referido artigo) considerados inaceitáveis numa relação de emprego são:

Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Tratar o empregado com rigor excessivo;

Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ocorrendo algum dos atos acima previstos é dever do empregado "demitir" o empregador por justa causa, sob pena de incorrer no perdão tácito por não agir em tempo oportuno.

Observa-se também aqui que o empregado deve agir com prudência, pois se houve uma falta grave por parte do empregador, a punição deve obedecer aos elementos para sua caracterização, como a gravidade (pena proporcional ao ato cometido), atualidade (punição deve ser em seguida à falta cometida) e imediação (relação entre causa e efeito).

Nesta seara, se o empregado "demite" o empregador por justa causa por não depositar o FGTS durante um ou dois meses por conta de problemas econômicos da empresa, tal medida pode ser considerada abusiva, pois ainda que se tenha caracterizado o descumprindo do contrato, a justificativa apresentada pelo empregador poderia ser acatada pela Justiça do trabalho e esta, julgar improcedente o pedido de justa causa requerida pelo empregado.

Por outro lado, o ato de o empregador inadvertidamente agredir fisicamente o empregado ou membro de sua família, ainda que uma única vez, seria suficiente para ser "demitido" por justa causa. Em ocorrendo isso, a ação do empregado deve ser imediata, pois a espera frustrada de um ou dois meses por uma segunda agressão, incorrerá em perdão tácito e não poderá mais "demitir" o empregador por aquele primeiro ato.

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Ao contrário do que ocorre no processo inverso (empregador demitindo o empregado), aqui não há os procedimentos de punições gradativas e proporcionais ao ato cometido como advertências (verbais e escritas), suspensões e demissão por justa causa.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve analisar a gravidade e fazer a denúncia do ato diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a falta cometida pelo empregador, para só então estabelecer se há ou não a justa causa.

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Nas hipóteses acima, o empregado poderá ainda optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DA JORNADA DE TRABALHO FLEXÍVEL

32º Tema Abordado Matéria Trabalhista

A legislação trabalhista não dispõe de nenhum dispositivo que disciplina a jornada de trabalho flexível ou também conhecida como jornada móvel e estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho através da parceria entre empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual, dentro de um horário previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho.

A apuração da jornada de trabalho, para fins de pagamento de horas extras ou desconto de faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, os acordos e convenções coletivas de trabalho que normalmente ditam normas específicas para as respectivas categorias profissionais e regiões de abrangência. Evitar o controle e possibilitar a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo).

As principais vantagens que podemos citar são:

Cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, sem prejuízo do trabalho;

Possibilitar que o empregado possa programar melhor sua vida pessoal (levar ou buscar filho na creche, praticar atividades físicas, realizar algum curso específico e etc.);

Estabelecer uma parceria entre empregador e empregado;

Fortalecer o ambiente de responsabilidade e comprometimento.

As principais desvantagens que podemos citar são:

Dificuldade na gestão de pessoas;

Reorganização cultural da empresa;

Perda da qualidade de comunicação entre os empregados;

Baixo rendimento do trabalho das pessoas que requerem uma supervisão mínima;

A jornada flexível ou móvel, dependendo da atividade da empresa, pode trazer vantagens sob a ótica de alguns e desvantagens sob a ótica de outros.

Dados extraídos da equipe Guia Trabalhista

MULTAS CONSTANTES SÃO MOTIVOS PARA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DE MOTORISTA

31º Tema Abordado Matéria Trabalhista

Comentário: Alguns empregadores podem usar esta ação como base, no que tange as multa de transito de seus motoristas, mas devem conduzir com certa cautela os trâmites, primeiro somente deverá ser adotada nos casos em que os motoristas excedam a pontuação e venha a perder o direito de dirigir.

O empregador poderá advertir verbalmente ou por escrito o motorista quando este iniciar uma pontuação em sua habilitação, caso isto venha a persistir, deverá ser suspenso na conformidade da lei se este fato der continuidade e ultrapassar a pontuação prevista no código de transito e este perdendo a habilitação, perdera também o direito de exercer sua atividade, uma vez que a Carteira de Habilitação é instrumento primordial para o exercício da função, devido a isto só restará a demissão e neste caso poderá ser por justa causa.

Veja abaixo ação trabalhista

Um motorista profissional não conseguiu reverter sua demissão por justa causa. Ele foi demitido após cometer 31 multas de trânsito e acumular 124 pontos na Carteira Nacional de Habilitação.

A pontuação é mais de seis vezes superior ao máximo de 20 pontos por ano permitido pelo Código Brasileiro de Trânsito. Durante o julgamento na Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a ministra Dora Maria da Costa destacou que as condutas reiteradas do trabalhador, identificadas nas infrações de trânsito, foram evidenciadas pelo acórdão regional e configuram motivos suficientes para caracterizar a justa causa aplicada.

Na ação, o trabalhador pedia a nulidade da justa causa e a reversão da dispensa para imotivada. Pleiteou ainda, além das verbas rescisórias, uma indenização de R$ 10 mil por dano moral pela ofensa sofrida. Destacou que não era ele quem estava a serviço nos dias e horário das multas.

Em defesa, a empresa argumentou que a conduta do motorista inviabilizava sua permanência nos quadros de atividades, uma vez que, de acordo com as leis de trânsito, estaria impedido de dirigir. Apresentou, ainda, as escalas de serviço comprovando que o motorista estava trabalhando nos horários e dias das infrações de trânsito.

A 1ª Vara Trabalhista de São Paulo acolheu em parte o pedido do trabalhador. Negou o pedido de indenização por dano moral, mas afastou a justa causa convertendo a dispensa em imotivada. Para o juiz, a empresa não respeitou dois requisitos essenciais à aplicação da penalidade: a imediatidade e a inexistência de bis in idem. Isso porque a empresa teve ciência da última infração de trânsito cometida pelo motorista em 28 de março de 2010, rescindindo o contrato por justa causa em 15 de abril de 2010. "Evidente, portanto, a ocorrência de perdão tácito diante do longo lapso temporal decorrido entre a ciência da falta e a penalização, não bastasse a induvidosa dupla punição pelo mesmo fato."

A empresa recorreu. Alegou que o decurso de quinze dias – entre a advertência e a penalidade aplicada - não deve ser considerado longo, uma vez que o desligamento de um funcionário demanda medidas administrativas. 

Destacou também que não se deve entender que o motorista foi perdoado, devendo ser mantida a justa causa aplicada. No recurso, insistiu que o trabalhador foi demitido por ter acumulado mais de 20 pontos de multas em sua carteira nacional de habilitação, o que inviabilizou sua manutenção nos quadros da empresa.

Ao analisar o caso, o Regional destacou que apenas o ato de desídia, quando o empregado exerce suas 
atividades com desleixo, não tem gravidade suficiente para caracterizar uma justa causa, exceto se praticado reiteradamente. Ao verificar que a empresa juntou no processo diversas advertências aplicadas ao motorista, todas em razão das infrações de trânsito cometidas, entendeu que o comportamento do trabalhador justificou a conduta empresarial, não havendo que se falar em perdão tácito. Assim, reformou a sentença para manter a justa causa aplicada.

Inconformado, o trabalhador recorreu da decisão, alegando violação dos incisos L e LV do artigo 5º da Constituição Federal. Sustentou que a conduta desidiosa não foi comprovada. Destacou, ainda, a inexistência da imediatidade e da proporcionalidade necessárias para a aplicação da justa causa.

Ao ter o seguimento do recurso negado pelo TRT, o motorista apelou para o Agravo de Instrumento no Tribunal Superior do Trabalho, requerendo a análise do pedido. O processo foi distribuído para a Oitava Turma, sob relatoria da ministra Dora Maria da Costa, que conheceu do agravo. Ao analisar o recurso, a ministra destacou que o regional evidenciou que as condutas reiteradas do trabalhador, registradas nas infrações de trânsito, configuram desídia suficiente para caracterizar a justa causa.

A relatora assinalou também que para decidir de maneira diversa seria necessário o reexame das provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST. O voto pelo não provimento do recurso foi acompanhado por unanimidade.

(Processo: AIRR: 1072-33.2010.5.02.0085)