PAUSA REDUZIDA EXIGE PAGAMENTO TOTAL DO PERÍODO

35º Tema Abordado Matéria Trabalhista

Comentário: Este tema já fora abordado neste blog, como todos podem rever no 2º tema PARADA PARA CAFÉ NAS JORNADAS DE TRABALHO e 22º tema TST CONFIRMA INVALIDADE DA REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA POR ACORDO COLETIVO.

Sendo assim fica claro que os empregadores que atuarem com redução nos intervalos obrigatórios onde se estabelece para a pratica de refeições e descanso, poderão ser punidos, com o referido pagamento a título de horas extraordinárias, conforme definido e estabelecido pela lei Lei 8.923/94, já publicada em outros temas neste blog.

Veja abaixo ação trabalhista

A concessão parcial ou a ausência do intervalo mínimo dentro da jornada acarreta o pagamento total do período correspondente, não apenas daquele suprimido. A prática demanda acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Esse entendimento, constante do item I da Súmula 437 do Tribunal Superior do Trabalho, foi aplicado para dar provimento ao recurso de uma auxiliar de escritório, que teve o intervalo intrajornada reduzido, mas deixou de

O intervalo intrajornada — previsto no artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho — é aquele concedido aos empregados urbanos e rurais para repouso e alimentação durante a jornada de trabalho. Nos casos em que o trabalho for contínuo e com duração de seis horas ou mais, é obrigatória a concessão de um intervalo de pelo menos uma hora, que não poderá exceder duas horas, exceto por acordo escrito ou contrato coletivo em contrário.

Repouso curto

A trabalhadora exercia a função de auxiliar de escritório e sua jornada de trabalho era de segunda a sexta-feira, das 9h às 18h, com intervalo intrajornada de apenas 30 minutos, sendo que o mínimo determinado no artigo 71 da CLT é de uma hora para jornadas acima de 6 horas diárias. Diante disso, ela ajuizou ação judicial pleiteando, entre outros, o pagamento do intervalo intrajornada como trabalho extraordinário.

A 4ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) deferiu o pedido da trabalhadora e condenou a empresa ao pagamento de horas extras apenas em relação aos 30 minutos de intervalo não usufruídos. Esse entendimento foi confirmado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) ao concluir que "quando não houver a fruição total do intervalo destinado a repouso e alimentação, deve ser pago o tempo faltante, principalmente diante da circunstância de que já houve, por parte do empregado, a fruição de determinada porção desse intervalo".

Ao analisar recurso da funcionária, o ministro Emanoel Pereira deu razão e reformou a sentença do TRT-9. Ele explicou que a matéria já está pacificada no TST, com a edição da Súmula 437 em setembro de 2012. O documento estabelece que, após a Lei 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas do tempo suprimido, com acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 

Com base no entendimento do relator, por unanimidade a turma deferiu o pagamento do período integral de uma hora. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

PEDREIRO NÃO RECEBE INSALUBRIDADE POR MANUSEAR CIMENTO

34º Tema Abordado Matéria Trabalhista

Comentário: O tema insalubridade é muito questionado por empregados junto ao empregador, muito embora alguns acreditam ter direito por manusear este ou aquele produto, veja abaixo os informativos deste tema insalubridade:

CONCEITO

Insalubridade em termos laborais significa "o ambiente de trabalho hostil à saúde, pela presença de agente agressivos ao organismo do trabalhador, acima dos limites de tolerância permitidos pelas normas técnicas.

CRITÉRIO LEGAL

O artigo 189 da CLT estabelece que:

"Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos".

A Norma Regulamentadora NR-15 da Portaria nº 3214, de 08 de junho de 1978. do Ministério do Trabalho, estabelecer os agentes nocivos, bem como os critérios qualificados e quantitativos para  caracterização das condições de insalubridade.

ANEXO 1 - Ruído Continuo e Intermitente

ANEXO 2 - Ruído de Impacto 

ANEXO 3 - Calor 

ANEXO 4 - Iluminação *

ANEXO 5 - Radiações Ioniantes

ANEXO 6 - Trabalho  sob Condições Hiperbáricas

ANEXO 7 - Radiações Não-Ionizantes

ANEXO 8 - Vibrações 

ANEXO 9 - Frio 

ANEXO 10 - Umidade

ANEXO 11 - Gases e Vapores

ANEXO 12 - Poeira Minerais 

ANEXO 13 - Agentes Químicos

ANEXO 14 - Agentes Biológicos

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário base do empregado, ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho, equivalente a:

40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;

20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;

10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.

Veja abaixo ação trabalhista

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de um pedreiro da MRV Engenharia, que pretendia receber adicional de insalubridade por trabalhar em contato com cimento.

Como a atividade não se enquadrou na classificação feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a corte concluiu pela impossibilidade de se deferir o beneficio.

Na inicial da ação trabalhista, o empregado afirmava haver estudos que demonstravam os males causados pelo contato com cimento, e requereu uma perícia técnica para que fosse constatada a natureza insalubre da atividade exercida.

Mas, mesmo que o laudo pericial tenha indicado atividade insalubre em grau médio, o juízo de primeiro grau não acolheu o pedido. Isso porque o Anexo 13 da Norma Regulamentadora15 do MTE considera, para fins de insalubridade, a fabricação e o transporte de cimento nas fases de grande exposição e a fabricação e o manuseio de álcalis cáusticos (agente químico do cimento), o que, no caso, não ficou comprovado.

O empregado recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), mas não conseguiu a reforma da sentença. Para a corte mineira, o pedido não poderia ser deferido, pois ficou demonstrado que o trabalhador não participava do processo de produção ou transporte do cimento, mas apenas no manuseio e aplicação do produto final.

No recurso de revista ao TST, o pedreiro afirmou que a decisão regional teria violado o artigo 195 da CLT, que prevê a caracterização e a classificação da insalubridade, segundo as normas do MTE, por meio de perícia a cargo de médico do trabalho ou engenheiro do trabalho.

O ministro Emmanoel Pereira, relator do recurso na Quinta Turma, não deu razão ao trabalhador e manteve a decisão que indeferiu o adicional. Ele explicou que o entendimento sobre a matéria já foi pacificado no TST, através da Orientação Jurisprudencial 4 da Subseção 1 Especializada em

Dissídios Individuais, que dispõe não ser suficiente a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao benefício. É necessária, nesses casos, a classificação da atividade pelo MTE.

O ministro ainda citou vários precedentes do TST no mesmo sentido, especificamente sobre as atividades desenvolvidas por pedreiros. Assim, como a decisão regional está de acordo com a jurisprudência do TST, a Turma julgou impossível o conhecimento do recurso do trabalhador, nos termos da Sumula 333 da própria corte. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

QUANDO O EMPREGADO PODE "DEMITIR" O EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA

33º Tema Abordado Matéria Trabalhista

Comentário: Este tema é polêmico, uma vez que existe um grau de complexidade na comprobatória de se provar que o empregador ágil ou praticou algo em que pode motivar uma demissão por justa causa ao empregador.

È bom lembrar que a justa causa é quase sempre praticado pelo empregador o contrário é muito difícil que aconteça, podemos indicar que se caso o empregado, cumpra todos os trâmites legais para aplicar uma justa causa, com provas claras e objetivas, se assim o fizer o direito do empregador não será perdido por ele ser o dono da empresa, mas sim o empregado terá direito ao demitir-se com todos os direitos garantidos, como se fosse demitido sem justa causa

Veja abaixo texto de Sérgio Ferreira Pantaleão

Da mesma forma que o empregador demite por justa causa o empregado também este poderá "demitir" por justa causa o seu empregador.

Tanto o empregado quanto o empregador podem cometer atos que a legislação trabalhista considera inaceitável em uma relação de emprego e que, portanto, ensejariam a rescisão por justa causa para quem cometer o ato previsto na norma.

Ainda que este termo pareça estranho é exatamente este o sentido que se extrai do art. 483 da CLT quando observamos as alíneas e parágrafos discorridos no referido dispositivo.

Os atos cometidos pelo empregador (previstos no referido artigo) considerados inaceitáveis numa relação de emprego são:

Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Tratar o empregado com rigor excessivo;

Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ocorrendo algum dos atos acima previstos é dever do empregado "demitir" o empregador por justa causa, sob pena de incorrer no perdão tácito por não agir em tempo oportuno.

Observa-se também aqui que o empregado deve agir com prudência, pois se houve uma falta grave por parte do empregador, a punição deve obedecer aos elementos para sua caracterização, como a gravidade (pena proporcional ao ato cometido), atualidade (punição deve ser em seguida à falta cometida) e imediação (relação entre causa e efeito).

Nesta seara, se o empregado "demite" o empregador por justa causa por não depositar o FGTS durante um ou dois meses por conta de problemas econômicos da empresa, tal medida pode ser considerada abusiva, pois ainda que se tenha caracterizado o descumprindo do contrato, a justificativa apresentada pelo empregador poderia ser acatada pela Justiça do trabalho e esta, julgar improcedente o pedido de justa causa requerida pelo empregado.

Por outro lado, o ato de o empregador inadvertidamente agredir fisicamente o empregado ou membro de sua família, ainda que uma única vez, seria suficiente para ser "demitido" por justa causa. Em ocorrendo isso, a ação do empregado deve ser imediata, pois a espera frustrada de um ou dois meses por uma segunda agressão, incorrerá em perdão tácito e não poderá mais "demitir" o empregador por aquele primeiro ato.

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Ao contrário do que ocorre no processo inverso (empregador demitindo o empregado), aqui não há os procedimentos de punições gradativas e proporcionais ao ato cometido como advertências (verbais e escritas), suspensões e demissão por justa causa.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve analisar a gravidade e fazer a denúncia do ato diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a falta cometida pelo empregador, para só então estabelecer se há ou não a justa causa.

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Nas hipóteses acima, o empregado poderá ainda optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DA JORNADA DE TRABALHO FLEXÍVEL

32º Tema Abordado Matéria Trabalhista

A legislação trabalhista não dispõe de nenhum dispositivo que disciplina a jornada de trabalho flexível ou também conhecida como jornada móvel e estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho através da parceria entre empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual, dentro de um horário previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho.

A apuração da jornada de trabalho, para fins de pagamento de horas extras ou desconto de faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, os acordos e convenções coletivas de trabalho que normalmente ditam normas específicas para as respectivas categorias profissionais e regiões de abrangência. Evitar o controle e possibilitar a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo).

As principais vantagens que podemos citar são:

Cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, sem prejuízo do trabalho;

Possibilitar que o empregado possa programar melhor sua vida pessoal (levar ou buscar filho na creche, praticar atividades físicas, realizar algum curso específico e etc.);

Estabelecer uma parceria entre empregador e empregado;

Fortalecer o ambiente de responsabilidade e comprometimento.

As principais desvantagens que podemos citar são:

Dificuldade na gestão de pessoas;

Reorganização cultural da empresa;

Perda da qualidade de comunicação entre os empregados;

Baixo rendimento do trabalho das pessoas que requerem uma supervisão mínima;

A jornada flexível ou móvel, dependendo da atividade da empresa, pode trazer vantagens sob a ótica de alguns e desvantagens sob a ótica de outros.

Dados extraídos da equipe Guia Trabalhista