BULLYING NO TRABALHO

4º Tema a ser abordado

BULLYING NO TRABALHO

Dona Teresa pergunta sobre o bullyng, e se ele é uma forma de assédio moral.

Vamos relembrar um fato, o massacre ocorrido na escola de Realengo, no Rio de Janeiro, no início de abril do ano passado, muito comentado na agenda pública sobre a prática do bullying. Mas será que o bullying também pode acontecer no ambiente de trabalho?

Primeiramente, vamos entender como acontece este tipo de problema. Bullying é o processo da prática da violência psíquica ou física exercida pelos “valentões” (ou bullies), contra uma pessoa ou grupo de pessoas incapazes de se defender. Normalmente, é uma prática que acontece nas escolas.

No entanto, este comportamento também pode acontecer no ambiente de trabalho, quando um grupo de funcionários, em geral colegas de trabalho influentes, passam a violentar física ou psicologicamente outros colegas. Algumas formas mais comuns de manifestação do bullying no ambiente de trabalho são:

A-) espalhar comentários maldosos sobre os colegas;
B-) isolar propositadamente a vítima, incluindo intimidação a pessoas que queiram se relacionar com ela;
C-) ridicularizá-la sobre a forma de se vestir, a religião, a etnia, incapacidades ou deformidades;
D-) insultar a vítima, principalmente na frente de outras pessoas;
E-) dizer que a pessoas não serve para nada ou não aprende o que foi ensinado, colocando em cheque sua autoestima;
F-) ataques físicos ao corpo da pessoa, principalmente nos banheiros da empresa, durante o banho ou a troca de roupas;
G-) esconder pertences e fazê-la acreditar que ‘roubaram';
H-) dar ordens à vítima para que ela se comporte de maneira que não quer sob ameaças de maus-tratos;
I-) usar as redes sociais e outras tecnologias de informação para constranger a vítima;
J-) chantagear.

No ambiente corporativo, as vítimas de bullying normalmente são pessoas com características similares às que sofrem bullying na escola, ou seja, pessoas mais tímidas, ou com características físicas mais peculiares, pessoas que não conseguem se defender quando a prática começa, ou pessoas “invejadas” pelos valentões, (no corporativo estes valentões podem ser superiores diretos ou indiretos), por comportamentos ou por resultados que alcançam.

Um problema em muitas empresas que se agrava quando o objectivo é "livrar-se" de trabalhadores que pela sua postura ou pelo seu salário deixaram de estar dentro da política laboral da organização.

Também acontece para defender um "status" favorável e/ou o "grupinho de incondicionais" e pode chegar ao ponto de ameaçar de demissão quem não colaborar.

 
Quando a gestão faz que não vê ou colabora, está a tornar estas ações, como fazendo parte da cultura da empresa.

Nos dias que correm o bullying no trabalho ou bullying adulto, como é denominado, tornou-se uma realidade. Pesquisas envidadas por diversos pesquisadores demonstram que 33% dos trabalhadores no mundo sofrem de pressões e descriminações no trabalho ao ponto de deixá-los sem vontade de trabalhar.

A estatística não revela uma predominância do sexo feminino a nível deste fenômeno definido como “uma intimidação regular e persistente mesmo que seja na manha a integridade e confiança da vítima do bully. E é frequentemente aceite ou mesmo encorajada como parte da cultura da organização.”

As situações normalmente não são muito claras e podem ser desencadeadas por chefes ou colegas de trabalho. Fornecimento de informações erradas, metas absurdas, sacrifício social, ostracismo tudo isto pode ser feito de uma forma dissimulada, de tal forma que só o visado é que o sente. E, nestes casos, a quem recorrer (já descritos no tema de número 3 da semana passada).

Se o seu chefe estiver envolvido, há que perceber que há mecanismos legais que o protegem e que a tendência para deixar o problema resolver-se por si pode desencadear uma depressão e um mau estar irreversíveis.

Os sintomas mais habituais são as dores de cabeça, a taquicardia e outros males que levam a um isolamento grande no local de trabalho, a ataques de pânico, insegurança e sensação constante de perseguição.

Em casos extremos, o recurso ao álcool ou a outros vícios vislumbra-se como uma solução, pelo que não vale a pena deixar o problema arrastar-se. O medo de perder o emprego não pode prevalecer à sua integridade e bem-estar.

Respondendo a pergunta de nossa amiga Teresa, sim o bullying pode ser, caracterizado como assédio moral, pelos danos causados que acabam por deixar nos colaboradores, mesmo por maneiras silenciosas, nos casos em que o colaborador não consiga colocar para fora estes sentimentos de atormentação a ele impostos, cabe ao Recursos Humanos da empresa interferir buscar a veracidade da causa e a correção para que tais fatos não mais ocorram.

Dados extraídos www.dgabc.com.br -Blog crime-desenpregado

ASSÉDIO MORAL CONTRA O EMPREGADO

3º Tema a ser abordado

ASSÉDIO MORAL CONTRA O EMPREGADO

Tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado.

Desta forma, expor o empregado a situações humilhantes (como xingamentos em frente dos outros empregados); exigir metas inatingíveis; negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados; agir com rigor excessivo e colocar "apelidos" no empregado são alguns exemplos que podem configurar o assédio moral. 

São atitudes que, repetidas com frequência, tornam insustentável a permanência do empregado no emprego, causando danos psicológicos e até físicos (como doenças devido ao estresse) ao empregado. 

Os distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho são hoje considerados um dos males da modernidade. Algumas das novas políticas de gestão exigem que as pessoas assumam várias funções, tenham jornadas prolongadas, entre outros abusos. Para o empregado, não aceitar tais imposições é correr o risco de ser demitido já que dificilmente faltam substitutos. 

Ressalte-se que o assédio moral é repetitivo, ou seja, é caracterizado por ações reiteradas do assediador. Portanto, devem-se diferenciar acontecimentos comuns e isolados que ocorrem nas relações de trabalho (como uma "bronca" eventual do chefe) das situações que caracterizam assédio moral. Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos assédio moral.

CADEIA DE ASSÉDIO

Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas. 

Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o empregado. Para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador busca criar um ambiente insustentável na expectativa de que o empregado acabe pedindo demissão.

Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por consequência do trabalho; as de meia-idade (acima de 40 anos) e são consideradas "ultrapassadas" em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um ou dois trabalhadores que ganhe menos; gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de Sindicatos (que possuem estabilidade provisória).

Abaixo algumas situações que podem identificar um empregado que está sendo assediado:

A-) isolado dos demais colegas;

B-) impedido de se expressar sem justificativa;

C-) fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas;

chamado de incapaz;

D-) torna-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a   perder a autoconfiança e o interesse pelo trabalho;

E-) propenso a doenças;

F-) forçado a pedir demissão.

G-) instruções confusas e imprecisas ao(à) trabalhador(a);

H-) dificultar o trabalho;

I-) atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a);

J-) exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;

K-) sobrecarga de tarefas;

L-) ignorar a presença do(a) trabalhador(a), ou não cumprimentá- lo(a)

M-) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente;

N-) fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público;

O-) impor horários injustificados;

P-) retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;

Q-) agressão física ou verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima;

R-) revista vexatória;

S-) restrição ao uso de sanitários;

T-) ameaças, insultos, isolamentos.

As condutas mais comuns, dentre outras, são:

Citamos também algumas situações que podem identificar o agressor, podendo ser um chefe ou superior na escala hierárquica, colegas de trabalho, um subordinado para com o chefe ou o próprio empregador (em casos de empresas de pequeno porte):

A-) se comporta através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;

B-) procura inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;

C-) fazer brincadeiras de mau gosto;

D-) não cumprimentar e é indiferente à presença do outro;

E-) solicita execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;

F-) controla (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;

G-) impõe horários absurdos de almoço, etc.

Vale ressaltar que não basta alegar o assédio, é preciso provar que foi assediado, sob pena da Justiça do Trabalho não reconhecer o direito conforme se pode constatar em alguns julgados abaixo.

LEGISLAÇÃO E JULGADOS

No âmbito federal, o Brasil ainda não possui regulamentação jurídica específica, mas o assédio moral pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da CLT. 

Na prática, os tribunais trabalhistas reconhecem o assédio quando caracterizado e comprovado por testemunhas, levando aos empregadores a pagarem indenizações elevadas.

PRECAUÇÃO

As empresas precisam se precaver, mediante orientação às chefias dos procedimentos para evitar quaisquer atitudes que possam caracterizar o assédio moral. Treinamento e conscientização são as principais armas contra este mal, além, é claro, do respeito constante aos trabalhadores.

Dentre as inúmeras medidas que o empregador poderá tomar para evitar ou coibir tais situações, citamos algumas:

Criar um Regulamento Interno sobre ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral, que promova a dignidade e cidadania do empregado, proporcionando entre empresa e empregado laços de confiança.

Diagnosticar o assédio, identificando o agressor, investigando seu objetivo e ouvindo testemunhas.

Buscar modificação a situação, reeducando o agressor;

não sendo possível, deverão ser adotadas medidas disciplinares contra o agressor, inclusive sua demissão, se necessário.

Oferecer apoio médico e psicológico ao empregado assediado;

exige-se da empresa, em caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado, decorrentes do assédio, a emissão da CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho.

Quadro Comparativo de Assédio Moral e Sexual.

Assédio moral É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e freqüentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Assédio sexual A abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime (art. 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991).

Dados extraídos sites www.guiatrabalhista.com.br – www.mte.gov.br/trab.

PARADA PARA CAFÉ NAS JORNADAS DE TRABALHO

2º Tema a ser abordado

Parada Para Café nas Jornadas de Trabalho

Solicitado pelo Sr Lúcio, sobre sua jornada de trabalho das 08:00 ás 12:00 horas pela manhã e das 13:00 ás 17:48 horas para a tarde parada para café, tenho a informar o que segue:

Conforme determinado e explicito na CLT em seu artigo 71 que tem como tema os intervalos de descanso estipulando horários e condições de direito e uso.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas.

Veja a seguir o parágrafo 1º

§ 1º - Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.

Devido a isto no período de 4 horas, como é o caso das jornadas de algumas empresas no período da manhã (subtende-se jornada neste caso das 08:00 ás 12:00 horas) como na CLT não comenta nada sobre a parada para esta jornada somente para superior as 4:00 horas, diferente das jornadas no período da tarde (subtende-se jornada neste caso das 13:00 ás  17:48 de segunda a sextas, devido a isto exige-se uma parada no período da tarde para descanso no qual se serve o habitual café para algumas empresas, não obrigatório por lei, exceto se previsto nos  acordos coletivos.

NOTA: veja o parágrafo abaixo

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Comentário - Os intervalos não computados na duração do trabalho são aqueles concedidos no curso da própria jornada. Ex.: nos termos deste mesmo artigo, § 1º, o intervalo de quinze minutos concedido para jornadas superiores a quatro e até seis horas, não deverá ser descontado ou compensado, a despeito de ser de caráter obrigatório. Para jornadas de trabalhos superiores á 6 horas, o intervalo concedido será de, no mínimo 1 e no máximo 2 horas; porém, neste caso, fora da jornada de trabalho.

Ainda em resposta; não vejo a necessidade da parada no período da manhã para sua empresa tendo em vista o exposto acima, diferente do período da tarde que necessita de uma parada de 15 minutos, lembrando que caso sua empresa adota o fornecimento de café, pão e outros, mesmo não previsto em acordo coletivo, deverá ser mantido uma vez que o direito ao trabalhador já esta assegurado, somente poderá ser retirado com a aprovação do sindicato de classe se este assim autorizar, fato este que é muito difícil acontecer, podendo ser suspenso por período negociado junto aos trabalhadores e sindicato, se a empresa apresentar uma dificuldade momentânea, mesmo assim também se torna possível se o sindicato ou a DRT aprovar.

DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES;

Caros amigos, estou criando este blog para poder ajudar a todos um pouco mais sobre problemas trabalhistas, caso tenha alguma dúvida e queira saber é só perguntar.

Abraços!

1º Tema a ser abordado

Desídia no desempenho das respectivas funcões;

Conforme Art. 482 – Que aborda o tema justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: mais especificamente na letra “E”

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

Algumas empresas tentaram utilizar da dispensa do trabalhador por justa causa em se tratando de desídia, por atrasos ou faltas injustificadas, até se aplicava em cumprimento a legislação, mas os sindicatos não homologavam e quando homologavam tinham restrições, cabendo ação na justiça do trabalho, com 100% de ganho de causa para o empregado, com isto o empregador perdia a razão.

No Rio de Janeiro foi promulgado sentença a favor do empregador, veja abaixo a publicação:

Uma operadora de caixa das Lojas Americanas foi dispensada por justa causa em virtude de inúmeros atrasos injustificados e faltas ao serviço. A sentença de 1º grau – proferida pela juíza Sônia Maria Martinez Tomaz Braga, da 42ª 

Vara do Trabalho do Rio de Janeiro – foi confirmada pela 1ª Turma do TRT/RJ, que concluiu pela ocorrência de desídia, um dos fatores elencados na Consolidação das Leis do Trabalho que autorizam o término da relação de emprego por iniciativa do patrão.

Ao entrar com a ação, a ex-empregada afirmou que a justa causa teria sido dada por ela ter se recusado a assinar uma advertência aplicada três dias depois de se constatar a falta de determinada quantia no caixa. A empresa, contudo, embora também mencionando esse tipo de ocorrência, alegou como principal motivo da dispensa a conduta faltosa da reclamante, caracterizando a desídia.

Segundo o desembargador Gustavo Tadeu Alkmim, relator do recurso, o conjunto probatório dos autos, no que se incluíram as declarações da própria autora, evidenciou impontualidade e conduta faltosa nem sempre justificada por atestados médicos.

O magistrado também destacou algumas declarações do depoimento pessoal da recorrente, onde a mesma disse que “algumas vezes faltava; que algumas deixou de assinar advertência quando havia diferença de caixa, porque não operava sozinha; que às vezes chegava atrasada; que se sentia perseguida por faltar sem justificar, por isso procurava justificar as faltas”.

A prova testemunhal também não foi favorável à tese da reclamante. “Então, pode-se dizer que a desídia da autora é perceptível a partir do que ela mesma afirmou e pela prova documental e testemunhal.

Por outro aspecto, essa conduta, punida com advertências e suspensões anteriores, ao menos nos três últimos anos do contrato, é compatível com a justa causa. Tem-se que a reclamante era mesmo desidiosa, como constatado pelo primeiro grau, o que impõe a manutenção da sentença”, concluiu o relator.

Com relação ao pleito de dano moral, fundamentou a recorrente o pedido não exclusivamente na justa causa, mas em ameaças de dispensa por não conquistar clientes para fazer cartão da ré e em críticas vindas do seu gerente geral.

“Os fatos, contudo, não restaram provados, tudo não passando, segundo a sentença, de simples melindre. Sendo assim, nada a deferir”, encerrou o desembargador. Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: TRT 1ª Região


DICA: Todo empregado que tem o habito de chegar atrasado e faltar sem justificativa, poderá agora ser contemplado com uma dispensa por justa causa o que é fato e direito.